Die einer Praxisübergabe nachfolgende Anstellung des Praxisübergers ist arbeitsrechtlich nicht ohne Risiko, sofern sich der Praxisübergeber als nunmehr Angestellter Arzt wissentlich nicht an seine arbeitsvertraglichen Pflichten hält. In einem vom Arbeitsgericht Hagen (18.01.2011, Az: 5 Ca 1324/10) entschiedenen Fall, ist einem angestellten Arzt nach erfolgter Praxisübergabe von den Praxisübernehmern erfolgreich fristlos gekündigt worden. Dies, obwohl die Parteien die ordentliche Kündigung für die ersten drei Jahre der Beschäftigung arbeitsvertraglich ausgeschlossen hatten und dem Arzt Bestandsschutz gewährt werden sollte. Die Kündigung beruhte auf dem Sachverhalt, dass der Angestellte Arzt seit jeher Kurzgutachten zur Vorlage beim Straßenverkehrsamt sowie für den Tauchsport für Patienten erstellte. So auch in dem hier zu entscheidenden Fall, indem der Arzt nach der Erstellung des Kurzgutachtens für zwei Patienten diese Atteste mit (seinem) dem ehemaligen Praxisstempel ausstellte. Zudem behielt der Arzt das Honorar in Höhe von 17,43 EUR sowie 25,00 EUR für sich ein, ohne dies in irgendeiner Form in der Buchhaltung der Praxis kenntlich zu machen.
Dem Arzt war dieses Vorgehen arbeitsvertraglich untersagt. Entsprechend erfolgte nach Bekanntwerden seines Vorgehens die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages. Das Gericht stellt im folgenden Kündigungsschutzprozess u.a. fest, dass ein solches Vorgehen ein begangenes Eigentums- und Vermögensdelikt durch den Arzt sowie einen eklatanten Vertrauensbruch darstellt. Dies insbesondere deshalb, da der Arzt sein Vorgehen – durch den „falschen“ Stempel sowie der nicht der Buchhaltung der Praxis zugänglich gemachten Abrechnungen der Honorare – zu vertuschen versuchte. Gleichwohl fiel auch die Interessenabwägung für den Arzt negativ aus, da das Vertrauen in die Redlichkeit und Zuverlässigkeit des Arztes irreparabel zerstört sei.

Dieser Fall ist deshalb von besonderer Bedeutung, da die weit verbreitete Praxis der Anwendung des § 103 Abs. 4b SGB V für den Praxisübergeber mit einigen Risiken verbunden ist. Es ist in diesem Zusammenhang nicht unüblich, die Kaufpreisabsprache der Praxis oder des Praxisanteils zwischen den Parteien zu reduzieren und den Arzt unter entsprechender Bezahlung auf einen festen Zeitraum ohne arbeitgeberseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit anzustellen. Häufig fällt dem übergebenden Arzt die Umstellung in die Anstellung nicht leicht ,da nunmehr in der Regel die gesamte Leitung der Praxis von einem Tag auf den anderen nicht mehr in seinen Händen liegt. So kann es zu der eigentlich mit Bestandsschutz gewährten Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arztes kommen, gleichwohl ggf. ein Teil des Kaufpreises über die entsprechende Lohnabrede im Rahmen des Arbeitsvertrages hätte fließen sollen.
Besondere Beachtung ist aus Sicht des Übergebers mit einer nachfolgenden Anstellung daher dem Arbeitsvertrag in seinen darin enthaltenen Rechten und insbesondere Pflichten zu schenken, sodass eine vom Grundsatz her immer mögliche außerordentliche Kündigungsmöglichkeit der Praxisübernehmer vermieden wird.

Tim Reichelt
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Viele Chefarztverträge enthalten üblicherweise sogenannte Entwicklungsklauseln. Diese sollen dem Krankenhausträger die Möglichkeit eröffnen einseitig auch ohne Zustimmung des Chefarztes strukturelle und organisatorische Maßnahmen im Krankenhaus mit Auswirkungen auf die Rechtsposition des Chefarztes ergreifen zu können. Derartige Maßnahmen führen des Öfteren zu wirtschaftlichen Konsequenzen in Form von Rückgängen der Liquidationserlöse des Chefarztes, sodass die Wirksamkeit derartiger Klauseln immer wieder Gegenstand gerichtlicher Untersuchung ist.

Da seit dem Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.11.2001 Arbeitsverträge auch anhand des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach §§ 305 bis 310 BGB zu beurteilen sind und gemäß der Übergangsregelung in Art. 229 § 5 EGBGB seit dem 1.1.2003 auch vor dem 1.1.2002 geschlossene Altverträge der AGB-Kontrolle unterliegen, stellt sich die Frage der Wirksamkeit von Entwicklungsklauseln sowohl für ursprüngliche, als auch für neuartige Formulierungen.

Rechtsprechung und Literatur gehen bezüglich der bis 2005 regelmäßig vereinbarten Entwicklungsklauseln – mit unterschiedlichen Argumenten -überwiegend von deren Unwirksamkeit aus. So argumentierte das Arbeitsgericht Nürnberg in einem bislang unveröffentlichten Urteil vom 11.1.2010 (AZ 3 Ca 7892/09) bezüglich der streitgegenständlichen Klausel, dass diese die Grenze zwischen Direktionsrecht (§ 106 S. 1 GewO) und Änderungsschutz (§§ 2, 1 Abs. 2, 3 KSchG) in unangemessener Weise zu Lasten des Chefarztes als Kläger verschiebe, da sie dessen gesamten Tätigkeitsbereich der Entscheidungsfreiheit der Beklagten, einer Krankenhausträgerin, überlasse. Dies stelle eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 und § 307 Abs. 1 S. 2 BGB dar.

Anders verhält es sich hingegen mit der ab Ende 2005 von der DKG (Deutsche Krankenhausgesellschaft) empfohlenen Neuformulierung der Entwicklungsklausel. Diese Klausel hält einer AGB-Kontrolle unter anderem auch deswegen stand, weil sie einerseits eine möglichst konkrete Beschreibung derjenigen Umstände verlangt, unter denen der Arzt mit einer Umstrukturierung durch den Krankenhausträger rechnen muss und andererseits eine stärkere Beteiligung des Arztes an der Entscheidung über die Umstrukturierungsmaßnahmen vorsieht, indem diese nur „im Benehmen“ mit dem Arzt vorgenommen werden. Dies bedeutet allerdings nur, dass dem Arzt zwar ernsthaft Gelegenheit gegeben werden muss auf die Entscheidung über die Realisierung des Vorhabens Einfluss zu nehmen. Ist dies geschehen, kann sich der Krankenhausträger letztlich aber auch dann durchsetzen, wenn der Arzt nicht einverstanden ist.

Auch einer arbeitsrechtlichen Wirksamkeitsprüfung wird die Neuformulierung der Entwicklungsklausel aller Voraussicht nach standhalten. Prüfungsmaßstab ist hier das Kündigungsschutzrecht, dessen Kernbereich durch eine Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers nicht unterlaufen werden darf. In Anbetracht der früheren Rechtsprechung des BAG zur Wirksamkeit von Entwicklungsklauseln (BAG, Urteil vom 28.5.1996, NZA 1997, 1160 ff.), das – je nach Einzelfall – Einkommensverluste von bis zu 40 % der Gesamteinnahmen als noch mit dem Kündigungsschutzrecht vereinbar ansah, ist aber mit guten Gründen von der Wirksamkeit der modernisierten Entwicklungsklausel auszugehen.

Tim Reichelt
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
ECOVIS Vorberg Rechtsanwälte